En el proceso de contratación, las pruebas psicotécnicas para selección de personal son un paso clave en la evaluación de los candidatos. Durante este periodo, hay que identificar y rechazar ciertos elementos importantes del perfil del candidato.
En estas pruebas, los reclutadores se fijan en aspectos de la personalidad y comprueban si el candidato tiene las cualidades necesarias para el puesto.
Es importante que todos los candidatos sepan qué pruebas psicotécnicas se utilizan en las entrevistas y en qué consisten. Y si ya las han realizado, asegurarse de que saben cómo hacerlas y qué se evalúa con ellas.
A continuación se exponen algunos ejemplos de pruebas psicotécnicas utilizadas habitualmente en las empresas para la contratación de personal.
¿Qué es una prueba psicotécnica?
Las pruebas psicotécnicas se utilizan en el proceso de selección para analizar las aptitudes y los conocimientos profesionales del candidato. Se llevan a cabo por diversos motivos.
El objetivo es determinar si el candidato tiene realmente los conocimientos y las aptitudes necesarias para el puesto, y también se basa en la experiencia profesional del candidato.
Ejemplos de pruebas psicotécnicas más usadas
Esta prueba está diseñada para evaluar la capacidad del candidato para expresar y comprender ideas y conceptos de forma oral. Se evalúa mediante pruebas psicotécnicas escritas y orales, que varían según el puesto.
Las pruebas más comunes son la ortografía, la comprensión de lectura, la comprensión auditiva. Así como la finalización de frases incompletas, la definición de palabras o la demostración del dominio de cierto vocabulario.
Ejemplos de pruebas de aptitud verbal
El mar se compone de los siguientes elementos.
(A) Tierra
(B) Aire
(C) Agua
(D) Fuego
Se rodea la palabra «agua«, porque en este punto la frase está completa y es correcta. Estos ejercicios requieren un alto nivel de formación cultural y concentración.
Algunas de estas palabras tienen el mismo significado, otras lo contrario. Por favor, indique a qué categoría pertenecen.
A) Alzar – Levantar (Si – No)
B) Norte – Sur (Si – No)
El área de trabajo es una hoja de papel con ocho casillas en blanco en las que el participante rellena su imagen imaginaria de diversas y pequeñas formas, que luego se numeran y nombran en orden de resolución creciente.
La prueba pretende obtener datos sobre la personalidad de los candidatos y una serie de competencias relacionadas con la resolución de problemas organizativos, la creatividad y las habilidades interpersonales.
También pretende descartar ciertos trastornos de la personalidad, como la paranoia y la esquizofrenia. También es un reto personal.
Estas pruebas se centran en la capacidad de realizar y comprender operaciones numéricas, resolver problemas y trabajar con números en general. Las tareas implican operaciones matemáticas, cuya complejidad puede variar en función de la naturaleza del trabajo y de los conocimientos que se esperan del candidato.
1) Resuelve el siguiente problema.
¿Cuántos lápices se pueden vender por 50 céntimos cuando el precio es de 2 por 5 céntimos?
Respuesta: 20 lápices, es decir, si cada lápiz vale 5 céntimos, entonces 2 x 5 = 10 x 2 = 20, por lo que se pueden comprar 10 lápices por 50 céntimos.
2) Determina cómo se construyen todas las filas de números de esta hoja y escribe en la casilla correspondiente los dos números que deben continuar, si cada fila se continúa en el mismo sentido que en el ejemplo.
a) 5, 10, 15, 20, 25,………………………. 30, 35
b) 20, 18, 16, 14, 12,…………………… ¿Cuál sigue?
c) 9, 1, 7, 1, 5, 1,…………………… ¿Cuál sigue?
Esta es una de las pruebas psicotécnicas más populares y muchas personas ya han resuelto algunos trucos. Esta prueba no evalúa su capacidad para dibujar, sino que pretende identificar diversos rasgos de la personalidad a través del dibujo.
El objetivo del dibujo es obtener datos sobre la personalidad del solicitante a partir de la imagen corporal del sujeto en un entorno incómodo y estresante donde la lluvia es un factor perturbador.
Esta prueba evalúa la capacidad de reconocer el volumen, la distancia, la posición y las formas en el espacio. Deben presentarse en papel o psicológicamente para pasar la prueba diseñada. La prueba mide la capacidad de reconocer y orientar las formas geométricas de forma natural.
Las pruebas más comunes son la rotación de una forma en una posición determinada, la construcción de una estructura y la resolución de un rompecabezas.
Esta prueba evalúa la capacidad de hacer observaciones, organizar la información de forma lógica y sacar conclusiones basadas en el razonamiento lógico.
El razonamiento es esencial para la mayoría de las actividades que requieren ideas. Los candidatos deben ser capaces de comprender el uso y el significado de los datos y encontrar soluciones adecuadas.
Se utiliza una serie de números, letras y monedas para comprobar si los candidatos pueden trazar y crear correctamente números, letras y monedas.
Se trata de una prueba sencilla en la que el candidato recibe una hoja de papel en blanco y un lápiz y se le pide que dibuje una persona.
También es una prueba proyectiva, es decir, el entrevistador o psicólogo examina su personalidad, entorno, habilidades, aptitudes y otras características mientras el candidato dibuja.
- Prueba de aptitud psicológica para la atención, la concentración y la retención.
- La prueba de la serie Domino
- Test de Lüscher o de los colores
- Prueba de Eros
- DAT-5
- Cuestionario SHL
- Indicadores de Myers-Briggs
- Pruebas psicotécnicas de personalidad
- 16PF
- Dinámica de grupo
- Prueba de conocimiento
- Pruebas médicas
- Prueba de razonamiento no verbal
- Coordinación.
- Investigación.
- La creatividad.
- Memoria espacial.
- Razonamiento verbal, numérico, mecánico, lógico o abstracto.
- Resolución de problemas.
- Uso comercial.
- Verbal, numérico, mecánico y escrito.
- Apertura.
- Cooperación, colaboración.
- Coordinación.
- Dinamismo, adaptación social, tolerancia
- Dominio, capacidad de trabajar en equipo.
- La perseverancia.
- Responsabilidad
- Seguridad emocional.
- Tolerancia al estrés.
- Proporcionar instrucciones claras para evitar confusiones en la prueba y, sobre todo, para evitar que el candidato dé respuestas incorrectas que no se ajusten a su personalidad.
- Tratar a todos los candidatos por igual.
- Resuelve las preguntas de alto nivel para que todos lleguen al examen con los mismos datos.
- Da a los candidatos tiempo para familiarizarse con la prueba.
- Presta atención a las condiciones de la sala de pruebas.
- Elige una prueba que produzca los resultados requeridos, es decir, una prueba que no sobrecargue al participante.
- Escucha los resultados de la prueba de nivel, sin dejarse llevar por ideas preconcebidas o primeras impresiones.
La atención y la concentración son dos de las habilidades más importantes en cualquier profesión y en términos de rendimiento laboral. Sin ellos, la complejidad y la duración del trabajo no harán más que aumentar. Se presta especial atención a probar la capacidad para realizar tareas monótonas de forma repetida.
También se pone a prueba la capacidad de retener información, que es otra parte importante del trabajo. Una prueba habitual consiste en memorizar una serie de números o palabras y repetirlos.
Se trata de un test de inteligencia no verbal diseñado para evaluar la capacidad del candidato de aplicar conceptos y conocimientos sistemáticos para resolver nuevos problemas. Se trata de reconocer el orden de las fichas de dominó por los números que aparecen en cada una de ellas.
Se trata de un test proyectivo en el que la personalidad de un candidato se determina por los colores elegidos. Esta prueba no está muy extendida hoy en día, pero no hay razón para que no lo esté. Este test ayudará a conocer el tipo de personalidad y la forma de afrontar el estrés.
Esta prueba pretende medir, cuantificar y evaluar el conocimiento de los servicios por parte del comprador.
Este tipo de prueba está diseñada para puestos de nivel superior y medio y evalúa siete aptitudes, como el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, la comprensión mecánica, la atención, la percepción y la ortografía.
El cuestionario de SHL está diseñado para que las empresas sepan cómo pueden afectar ciertos comportamientos al liderazgo de un candidato.
La prueba consta de 104 preguntas que evalúan 32 características diferentes. Los candidatos son evaluados en tres áreas principales: interacciones personales, estilos de pensamiento y emociones y sentimientos.
Mide las tendencias de personalidad del empleado en dos categorías: extraversión e introversión, intuición y sensibilidad, pensamiento y sentimiento, y juicio y percepción.
Un test de personalidad es una prueba de selección que consiste en preguntas destinadas a conocer psicológicamente a un candidato.
A partir de las respuestas, el responsable de la contratación puede determinar si el candidato encaja bien en las instalaciones y la cultura de la empresa, y si tiene las cualidades personales necesarias para el puesto.
Entre ellas están el autocontrol, el juicio, la determinación, el liderazgo, la sociabilidad y las habilidades de comunicación.
El test de personalidad 16PF consta de 187 preguntas y es uno de los más utilizados en la evaluación de personal.
Ejemplos de preguntas y respuestas
¿Influye el tiempo en mi comportamiento?
– Verdadero
– Más o menos
– No
Hasta que empiece una actividad en un trabajo o en mi tiempo libre…..
a.- Tengo la impresión de que tener prisa por pasar de una cosa a otra.
b.- Todo está organizado de antemano, como si estuviera escrito en una partitura.
c.- Entre las dos opciones.
Si tuvieras que tomar una decisión crucial entre dos situaciones, inmediatamente…..
a. Consideraría con calma ambas opciones y las compararía de forma lógica y objetiva.
b. Suelo preocuparme y ponerme nervioso, elijo al azar.
c. Entre los dos
La dinámica de grupo es una prueba de selección de grupo en la que varios candidatos se reúnen al mismo tiempo y se enfrentan a una situación determinada.
El reclutador tiene que convencer a los demás candidatos de que su iniciativa es la mejor, ya que cada candidato puede decidir por sí mismo si comparte la decisión o no. En este contexto, se evalúa la función de liderazgo y el papel que desempeña cada persona.
Se trata de una tarea destinada a evaluar los conocimientos profesionales, la inteligencia, la formación y la experiencia del candidato. Por ejemplo, si está solicitando un puesto de trabajo como programador informático, podemos sugerir que realices ejercicios en el lenguaje requerido para ese trabajo.
Las pruebas médicas no son obligatorias y son siempre voluntarias. Se les permite comprobar la aptitud física y mental de los empleados para determinadas tareas, siempre que no interfieran en la vida privada de los empleados.
También se permiten los reconocimientos médicos sólo si son necesarios por la naturaleza del trabajo.
Este es un indicador de la capacidad de reconocer problemas lógicos. He aquí algunos ejemplos de pruebas y soluciones utilizadas habitualmente en este ámbito.
Tipos de pruebas psicotécnicas
Estas pruebas psicotécnicas o psicológicas pueden dividirse en cuatro grandes grupos: inteligencia, capacidad, personalidad y proyección.
Inteligencia
Los componentes gramaticales y los conocimientos generales o abstractos son factores decisivos para evaluar la capacidad de resolver problemas en un ámbito determinado. Se pone a prueba el razonamiento verbal, numérico y lógico, la creatividad, la memoria y la cooperación.
Aptitudes
Se utilizan para evaluar las habilidades y capacidades de una persona para realizar una tarea específica. Evalúa los conocimientos del candidato en un campo específico. Este tipo de prueba evalúa capacidades:
La personalidad
Este tipo de pruebas pueden predecir las reacciones, la personalidad y el temperamento de una persona. Pero son más difíciles de cambiar porque implican procesos biológicos, sociales y psicológicos.
Proyección
Este tipo de test se utiliza para evaluar aspectos de la personalidad. A diferencia de los anteriores, expresa el inconsciente de la persona mostrando estímulos no estructurados e inconscientes.
En una prueba proyectiva, se muestra al sujeto una imagen ambigua y, tras mirarla, se le pide que diga lo primero que se le ocurra. Estas pruebas revelan las reacciones y el subconsciente de una persona, lo que nos permite evaluar su planeta interior y, por tanto, su creatividad.
Test de personalidad introspectivo
Estas preguntas son cerradas y pueden responderse de tres maneras («sí», «no» o «no sé»). Están diseñadas para que los candidatos puedan elegir entre varias sugerencias para mejorar su perfil.
Las preguntas se repiten, pero con un formato diferente, para comprobar que los candidatos no se contradicen. Con la información obtenida se construye un perfil que diferencia aspectos de la personalidad que miden los niveles de confianza, honestidad, lealtad, agresividad, sociabilidad y seguridad emocional.
Todos los tests de personalidad tienen un sistema para evaluar la honestidad de sus respuestas y están diseñados para ser naturales.
Sin embargo, recuerde que nadie es perfecto y los que parecen perfectos son bastante sospechosos. No obstante, si se trata de un test introspectivo, hay que practicar: un «no sé» general da la impresión de incertidumbre e indecisión, por lo que no es conveniente marcarlo siempre.
Este tipo de prueba suele durar bastante tiempo, por lo que es importante saber controlar el tiempo. Es habitual que la gente no responda a todas las preguntas y se calcula que sólo el 3% de las personas supera la prueba.
¿Por qué se utilizan las pruebas psicotécnicas en la contratación?
Cuando se produce una vacante, las exigencias a los candidatos son mayores. Por ello, durante el proceso de contratación se realizan pruebas psicológicas para encontrar al candidato ideal.
El contenido de las pruebas psicotécnicas varía y se adapta a cada sector de actividad, pero el objetivo principal es evaluar el potencial de cada candidato. Normalmente, la cultura y el dominio del entorno de trabajo se evalúan como parte de la asignación de responsabilidades.
El elemento psicotécnico del proceso de contratación se centra en la capacidad cognitiva para realizar el trabajo. Normalmente, se administran pruebas de razonamiento, memoria, destreza y otras habilidades ambientales específicas.
Tipos de pruebas psicotécnicas
Habilidades verbales
Capacidad para comprender conceptos y expresarlos de forma escrita y oral. Esto puede incluir ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos/disonantes, analogías, vocabulario, comprensión o frases incompletas.
Aritmética
Capacidad para pensar y trabajar hábilmente con los números. Enseña a sumar, restar, multiplicar, fracciones, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Imaginación espacial
La capacidad de distinguir y representar figuras y objetos en dos o tres dimensiones. A menudo se mide mediante pruebas y rompecabezas que utilizan la rotación y la forma.
Razonamiento abstracto
La capacidad de hacer observaciones y organizarlas de forma lógica para sacar conclusiones a partir de datos concretos. Para ello se utilizan diversos números, letras, formas, dibujos, monedas y fichas de dominó.
Atención y concentración
Capacidad de concentración en tareas repetitivas y monótonas. Para evaluar esta capacidad se utilizan ejercicios de memoria visual y de memoria de lectura.
Ventajas y beneficios de las pruebas psicotécnicas
Cada una de las pruebas psicométricas se ha convertido en una herramienta indispensable para el departamento de RRHH. No sólo en el proceso de selección, sino también para los cambios de trabajo y los traslados de puesto.
También es muy útil para los psicólogos y psiquiatras en la evaluación de aspectos clínicos de la personalidad (extraversión/introversión, impulsividad/reflexividad, dependencia/independencia).
El material que componen estas pruebas está tipificado, lo que significa que siempre se puede derivar una interpretación estadística (por ejemplo, «esta persona está por debajo o por encima de la media») a partir de los resultados numéricos, utilizando una tabla poblacional normativa, sin ningún juicio moral o ético.
¿Cómo realizar la prueba psicotécnica de selección?
La forma en que los reclutadores llevan a cabo el proceso de selección es clave para saber si los candidatos se presentan como realmente son o, por el contrario, ocultan su verdadera personalidad y sus debilidades.
Para evitar prejuicios, te sugerimos que sigas estos consejos.
Estas pruebas se suelen utilizar en las grandes organizaciones porque en ellas participa un gran número de candidatos.
En las empresas pequeñas en las que sólo se presentan unas pocas personas, esta selección no es necesaria, ya que es más probable el contacto personal directo y suele bastar con una entrevista personal con el responsable de la contratación.
Esperamos que estos ejemplos de pruebas psicotécnicas para selección de personal sean de ayuda y te permitan realizarlas y superarlas con éxito.
